揭露大厂年底绩效考核的真相！

见字如面，我是军哥！

缘起，昨天有一个大厂的读者跟我说，他觉得自己的平时工作的做的不错，非常卖力，但是领导给了他一个很差（C（A优秀，B良好，C淘汰））的绩效，他非常恼火。

所以，我觉得特别有必要给写这一篇给大家，有助力你了解大厂年底绩效考核的底层逻辑，以及如何应对？当然对于中小厂也会在文中讨论一下哈。

开始了哈～

1、一般来说按271或者361分布

什么意思呢？

如果你所在团队里 10 个人左右，那么考核结果就是 2 个优秀，7 个良好，1 个淘汰。

并且一般是强制分布，有同学就说了，我们团队就 5 个人呢，那就 1个优秀，其他按比例分布。

如果就 2/3 个人一个小组，一般就看你们大部门的情况了，按道理来说 2/3个人不会给 C ，否则人都走光了，来年没人干活了。

那么问题来了，领导如何给下属打绩效呢？

有下面两种方式：

a、从团队人员分类考核

一般领导给团队人员分成这三类，分布是基层、核心和心腹也叫嫡系《如何快速成为自己领导的嫡系？》。

所以大概率你的绩效就已经定了，基层最多是一个 B 搞不好就是 C ，核心和心腹至少是B，很大概率是 A。

b、还有一种吃大锅饭的考核方式

就是领导无法区别核心人员和心腹谁更强，或者谁对自己更有价值，所以就轮流给 A ，哈哈。

你们团队是不是这样呢？

另外关于中、小的厂的考核方式，特别是小公司，能力是一方面，更多是领导主观判断，没有 271 这种强制规定，一般领导说你绩效好，你就是好，不好就是不好。

那么，如何拿到高绩效呢？

对于大厂，做对领导更有价值的事（一般是核心业务或者探索的业务）而不是可有可无（苦劳）的事，然后成为领导的核心/嫡系，拿到好绩效的概率就大很多了，边缘业务或者核心业务里的边缘业务很难拿到高绩效。

那问题又来了，如何才能做核心业务呢？

当然，你简单的事得先做好超越领导预期，然后再找领导沟通，积极争取，不过需要一段时间，因为领导也在考察你，别急。

对于中小厂，特别是小厂，和领导合拍是第一位，业务能力第二位，技术在小公司能用就好，只能位居第三。

为什么呢？懂的都懂。

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关于我：一个 IT 从业 20 年的互联网老兵，1 号店架构师/前饿了么/贝壳找房技术总监，我叫程军，百度可查，目前一人企业，自由职业者，全网粉丝 20 万 +。

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