面试官到底想了解什么?

我说说我这边的面试流程，以及每一轮的面试官到底在看什么。可能跟很多人想象的不太一样。

我们是做IT的，技术面试一共三轮，每轮的面试官角色不同，关注的东西也不一样。第一轮是团队里的高级开发来面，他主要看专业技术能力，其他的基本不关注。第二轮是我，除了技术，还要看沟通、协同、表达这些横向的东西，以及有无啥亮点。第三轮是CTO，他的视角又不一样了，看的是行业经验和这个人能给团队带来的增量。

三轮面试，三个视角，层层递进。很多人以为面试就是考技术，技术过了就拿offer，其实不是这么回事。

先说第一轮。高级开发面技术，这个安排本身就是一种筛选策略。业内比较通行的做法是，第一轮由同级别的工程师来面，目的是做技术基线筛选，确认候选人的技术底子是不是达到了岗位的基本要求。

一般来说，公司的面试评估维度，分为沟通、问题解决能力、技术能力、测试能力四项。

第一轮主要看的是后面两项：技术能力和问题解决能力。能不能把代码写出来，方案思路对不对，边界情况有没有考虑到，这些是核心。

但这里面有个东西很多人没意识到。技术面试考的不只是你会不会，而是你理解得深不深。同样一个技术问题，能说出「是什么」的人很多，能说出「为什么这样设计」的人才说明真正理解了。我在团队里跟高级开发对齐面试标准的时候，经常会提一个要求：不要只问候选人某个知识点是什么，要追问一层为什么。比如你问他HashMap的底层结构，他能说出来。但你问他为什么JDK8以后要从链表转成红黑树，为什么阈值是8不是16，能不能答上来，就看得出这个人是背过答案还是真的想过这个问题。背八股文能过第一轮的人不少，但多追问一层，很多人就露馅了。面试官心里其实很清楚，能把「为什么」讲出来的人，到了项目里遇到问题也是能自己往下钻的，不需要事事等人教。

这点真的非常关键，我经常会提到，这个是区分度。要有一定的深度。请广大程序员，务必要记住这一点。你平时对技术没啥兴趣的，没有课外去研究，在深度上，是很难达到的。你就是要有一探究竟的兴趣。

过了第一轮之后，面试官的关注点就会发生明显的变化。第二轮是我来面，我是团队的技术负责人。技术深度我当然也会看，但我更在意的是这个人进来以后能不能和团队合到一起。我见过技术能力很强但跟团队配合不来的人。写代码谁也不服谁，code review的时候经常否定别人的方案但说不出建设性的意见，讨论技术方案的时候表达不清楚自己的想法，最后搞得一屋子人都不痛快。这种人进来，团队效率反而下降了。技术能力决定了一个人能产出多少，沟通协同能力决定了这个人能在团队里发挥多大的价值。

业内有个说法叫T型人才。纵向是你在某个技术领域的深度，横向是跨领域协作、沟通、理解全局的能力。第一轮面的是纵轴，第二轮我要看的是横轴。这个概念最早是麦肯锡提出的，后来在科技行业被广泛采用。Google和微软的招聘流程里也有类似的考量，不是只看你能不能写代码，还要看你能不能跟产品经理、设计师、其他团队的工程师有效地合作。一个只有纵轴的人，适合做独立贡献者，但大部分岗位不是让你一个人闷头写代码的。

第二轮还有两个我会重点看的东西：候选人接下来的职业规划，我们团队能不能提供。我会问他接下来两三年想做什么方向，想往什么方向发展。如果他想做架构方向，但我们团队当前的业务阶段主要在做功能迭代，那哪怕技术再对口，进来之后大概率会失落。入职半年人就走了，对他是浪费时间，对团队也是成本。这个视角，说实话，只有带团队的人才会天然地去想。因为招一个人的隐性成本，最终是团队负责人在承担。HR关注的是这个人能不能招进来，而我关注的是这个人招进来以后能不能留住、能不能成长。招人不是填坑，是给团队加一个人。这个人会改变团队的协作节奏和氛围。如果他接下来想做的事情和团队方向一致，那他会跟着团队一起自然成长。如果方向不对，硬拉进来也没用。

第二个是：有无什么亮点。这个我每次面试候选人必问的。当然我也是出于挖掘他的亮点。有些候选人其实有不少亮点来的，但是不会表达或者一紧张忘记了。这个时候，我看到简历里啥亮点都没有时，我会引导他的。比如他其实主导落地过一个复杂系统的，又或者从0到1重构过复杂系统的等等。

我会帮忙挖掘出来。

这里有一个区分需要了解：参与一个复杂系统和主导一个复杂系统，是完全不同的经历。参与过的人很多，你能讲清楚自己负责的那块模块，用到了什么技术，实现了什么功能。但主导过的人，他需要具备的能力远不止这些：架构怎么决策的、跨团队怎么协调的、技术方案怎么选的、风险怎么预判的、资源不够的时候怎么取舍。这些能力不是光靠写代码能练出来的。

有这种经历的人，你让他聊一个他做过的项目，他能把决策过程讲得很清楚。为什么选了这个方案而不是那个，当时面临了什么取舍，哪些地方踩过坑，如果时间重来会怎么做。他的叙述是有逻辑链条的，你能感受到他在项目里是做了判断的。而没有这种经历的人，讲项目像是在复述需求文档：项目是做什么的，我负责了哪部分，用了什么技术。信息是对的，但你听不到思考和决策的痕迹。这种主导复杂系统落地的能力，是区分一个工程师是「能干活」还是「能扛事」的关键指标。

好，看到这里后，你记住几个关键词：有无亮点，有无横向能力。这个是我自己作为技术团队管理者，会看的。

到了第三轮，CTO的视角跟前面两轮完全不一样。他不关心你某个框架用得熟不熟，也不关心你跟团队相处得怎么样，那些前面两轮已经看过了。CTO看的是更宏观的东西。

第一个是行业积累。我们做的系统，涉及门店进销存、供应链、会员营销这些业务，如果你之前做过类似的系统，「对业务逻辑有深入的理解」，这就是一个很大的加分项。行业知识是有复利效应的。在同一个行业深耕过几年的人，跳到同行业的公司，上手速度比跨行业的人快得多。因为他带过来的不只是技术能力，还有对业务的认知。比如做过电商支付的人，他知道幂等怎么做、对账怎么设计、资金安全要注意哪些坑。这些东西不是看文档能学会的，是在项目里踩过的坑。很多候选人低估了行业经验的价值，觉得技术是通用的，到哪都一样。同样的技术能力，有行业积累的人犯的错误更少，做出的架构决策也更贴合业务场景。

第二个是他能给团队带来什么不一样的东西。CTO关心的不是你这个人能不能干活，到了第三轮，能干活已经是默认的了。他关心的是你能不能带来增量。这个增量可以是某个领域的深度经验，也可以是某类系统的架构经验，甚至是一种做事的方法。我见过有的候选人技术能力一般，但他在上一家公司做过完整的服务端迁移，踩过很多坑，这些经验对我们团队正好有用。有的候选人在技术社区很活跃，能给团队带来技术氛围。CTO在面试的时候，脑子里其实在想一个问题：这个人进来以后，团队里有没有人能从他的经验中受益。如果答案是有的，那这个人就不是简单地来干活的，他能推动团队往前走。

看到这里，你依然需要记住几个关键词：是行业累积和业务熟练度，尤其是业务熟练这块，我司的CTO特别看这点的。

把三轮串起来看，第一轮考你能不能干，第二轮考你能不能一起干，第三轮考你能不能带来增量。三个问题，三个不同的面试官，三种不同的视角。每一轮的面试官写的反馈是独立的，但最终会汇总到一起做决策。某一轮表现不好不代表直接淘汰，但如果某一轮给了负面信号，后面就需要更强的正面信号来对冲。比如第一轮技术面评价一般，那第二轮和第三轮就需要拿出更突出的表现来弥补。了解这一点，对准备面试是有实际帮助的。

给候选人的建议其实不是去刷更多的题，而是想清楚自己在上面这些维度上，有没有拿得出手的东西。技术基本功够不够扎实，能不能讲清楚背后的原理。跟团队协作的时候有没有值得说的经历，职业规划是不是清晰。有没有一个你觉得真正有挑战的项目经历，能讲出决策过程和取舍逻辑。如果这几个问题你都能给出有说服力的回答，面试的结果通常不会差。

面试其实是一个双向匹配的过程。我在评估你的同时，你也在评估这个团队和这家公司值不值得你花接下来几年的时间。真正好的面试状态，不是你紧张地等着对方出题，而是双方都在判断：我们是不是合适的搭档。我见过的最好的候选人，进来的时候心态都是这样的，他不是在「面试」，他是在了解一个机会，同时让我了解他。这种状态下面试的通过率反而最高，因为真实的东西是藏不住的。